Řízení lidských zdrojů vs personální řízení
HRM a PM jsou běžně používané termíny mnoha lidí ke zdůraznění různých aspektů řízení lidí v organizacích. Většina si však neuvědomuje základní rozdíly. Termín „HR manažer“se často používá jako synonymum pro „personální manažer“v mnoha inzerátech na volná pracovní místa. Tento článek se zaměří pouze na rozsah a povahu HRM a PM, což zdůrazňuje klíčové rozdíly. Proto nebude kladen důraz na funkce HRM a PM.
Co je personální management?
PM se zabývá získáváním, organizováním a motivováním lidských zdrojů požadovaných podnikem (Armstrong, 1977). V důsledku toho se PM tradičně používalo k zobrazení „papírování“, rutinního souboru činností zaměstnávání lidí (např. personální obsazení, mzdy, pracovní právo). Personální manažer byl odpovědný za zajištění dobrých životních podmínek zaměstnanců a působil jako prostředník mezi vedením a zaměstnanci. Předpokladem PM je tedy správa zaměstnanců, ale postrádá holistický přístup k řízení pracovní síly.
Co je řízení lidských zdrojů?
Podle posledního vydání knihy Michaela Armstronga „A Handbook of Human Resource Management Practice“, která je široce uznávána mnoha předními akademiky v oblasti lidských zdrojů, je řízení lidských zdrojů strategický, integrovaný a soudržný přístup k zaměstnání, rozvoji a dobrému zdraví. -bytost lidí pracujících v organizacích (Armstrong, 2009). Řízení lidských zdrojů se vyvinulo z PM v důsledku příchodu organizace založené na zdrojích, která kladla důraz na zacházení se zaměstnanci jako s cennými zdroji, nikoli jako s náklady. Podle definice Davea Ulricha, který je světově proslulým HR guru, by tedy HR manažer musel kromě plnění povinností plnit i další tři role: „strategický partner“, „obhájce zaměstnanců“a „šampion zaměstnanců“. personální manažer jako „administrativní expert“.
Jaký je rozdíl mezi řízením lidských zdrojů a personálním řízením?
Debaty o rozdílech mezi HRM a PM už nějakou dobu pokračovaly a někteří akademici dokonce popřeli, že by existovaly nějaké zásadní rozdíly (Armstrong, 2006). Níže jsou uvedeny některé z klíčových podobností, na kterých tito akademici založili své debaty:
• Oba uznávají, že jednou z jejich nejdůležitějších funkcí je přizpůsobování lidí měnícím se potřebám organizací.
• Oba prameny z obchodní strategie.
• Oba uznávají, že linioví manažeři jsou zodpovědní za řízení lidí.
• Oba používají podobné techniky pro výběr, řízení výkonu, školení a řízení odměn.
Nicméně existuje mnoho výzkumů, které dokazují rozdíly mezi těmito dvěma. PM považuje zaměstnance za náklady a je nezávislý na organizaci. PM je tedy vnímáno jako tradiční a reaktivní, které se zaměřuje na správu zaměstnanců. Naopak, HRM zachází se zaměstnanci jako s cenným aktivem. Je nedílnou součástí organizace, která je silně propojena s dalšími funkcemi organizace (např. finance, marketing, výroba, informační technologie atd.). Na HRM je tedy pohlíženo jako na proaktivní, předvídající a neustále se zlepšující s cílem vybudovat dynamický tým. Proto je rozsah PM úzký ve srovnání s širokým rozsahem řízení lidských zdrojů, které má holistický, strategický přístup k řízení zaměstnanců.
V kostce:
• HRM a PM se většinou používají k vysvětlení souboru činností, aby lidé odpovídali potřebám organizace.
• PM má úzký záběr, který je tradiční a zabývá se většinou rutinními úkoly (personální, mzdové, pracovní právo) – administrativa a statika.
• HRM má široký záběr, který se vyvinul z PM, ale kromě administrativních úkolů přispívá k úspěchu organizace – holistickému a strategickému.
