Odměna vs pobídka
Odměny a pobídky jsou techniky řízení lidských zdrojů, které zaměstnavatelé používají k efektivnímu řízení své pracovní síly. Odměny a pobídky se na pracovišti používají k motivaci, ke zlepšení morálky, zvýšení produktivity a povzbuzení pracovníků, aby přispívali svou nejlepší kvalitou práce. Odměny a pobídky jsou prospěšné pro zaměstnavatele i zaměstnance, protože usnadňují vytváření pozitivního pracovního prostředí. Existuje však řada rozdílů mezi způsobem, jakým je každý mechanismus pro tento účel využíván. Článek nabízí jasný přehled každého z nich a vysvětluje podobnosti a rozdíly mezi odměnami a pobídkami.
Co je to odměna?
Odměna je benefit, který je poskytován jako uznání úspěchu, služby, chvályhodného chování atd. Odměna je zaměstnanci udělena až poté, co prokáže své pozitivní chování a úspěchy. Cílem odměny je ukázat zaměstnancům, že si jejich práce a úsilí váží, a je udělována jako ocenění již vykonané práce a zároveň motivace neustále zlepšovat kvalitu své práce. Odměny mohou být ve formě peněz nebo mohou mít i nepeněžní povahu. Peněžní odměny mohou být ve formě navýšení platu, bonusů atd. Příklady nepeněžních odměn zahrnují povýšení, placené volno, flexibilní pracovní dobu atd.
Co je to pobídka?
Pobídky jsou výhody, které se zaměstnancům slibují, aby je motivovaly k tomu, aby dosahovali nejlepších výsledků a neustále zlepšovali své chování, produktivitu a výkon. Pobídky jsou poskytovány pracovníkům s nižšími výkony a povzbuzují je k dosažení požadované úrovně výkonu nebo stanoveného cíle. Příkladem pobídky může být „odměna dárkovým certifikátem v hodnotě 200 USD zaměstnanci, který dosáhl 30% nárůstu prodeje za měsíc“. Příklady dalších pobídek zahrnují prodejní provize, zaměstnanecké akcie, lepší kanceláře a pracovní prostory, vyšší příplatky atd. Cílem pobídky je motivovat a povzbudit zaměstnance k dosažení požadovaného výkonu, efektivity a úrovně výstupu.
Jaký je rozdíl mezi pobídkou a odměnou?
Navzdory jejich podobnostem v motivování a povzbuzování pracovníků k dosahování lepších úrovní výkonu mezi nimi existuje řada rozdílů. Hlavní rozdíl spočívá v časových osách, ve kterých je každý nabízen. Odměna je nabízena po dokončení práce a poté, co zaměstnanec prokáže svou hodnotu. Pobídka je nabízena předem a je zaměřena na zlepšení výkonu zaměstnanců, kteří nesplňují očekávané standardy nebo stanovené cíle.
Zatímco odměny jsou benefity poskytované zaměstnancům, kteří aktuálně dosahují dobrých výsledků, pobídky jsou poskytovány zaměstnancům, jejichž výkon není na stejné úrovni. Pobídka je povzbuzením k lepšímu výkonu a jakmile zaměstnanec splní očekávané cíle, pobídka se stane odměnou, ve které zaměstnanec získá slíbený benefit. Odměny a pobídky mají řadu hlavních výhod. Pokud jde o zaměstnance, zvyšuje se morálka, motivace a spokojenost s prací, což má za následek pozitivní pracovní prostředí. Zaměstnavatelé na druhou stranu mohou těžit ze zlepšené efektivity a produktivity, což se může promítnout do vyšší ziskovosti.
Shrnutí:
Odměna vs. pobídka
• Odměny a pobídky jsou techniky řízení lidských zdrojů, které zaměstnavatelé používají k efektivnímu řízení své pracovní síly.
• Odměny a pobídky se na pracovišti používají k motivaci, ke zlepšení morálky, zvýšení produktivity a povzbuzení pracovníků, aby přispívali svou nejlepší kvalitou práce.
• Odměna je výhoda, která je poskytována jako uznání úspěchu, služby, chvályhodného chování atd.
• Odměna je zaměstnanci udělena až poté, co prokáže své pozitivní chování a úspěchy.
• Pobídky jsou výhody, které jsou zaměstnancům přislíbeny, aby je motivovaly k tomu, aby dosahovali nejlepších výsledků a neustále zlepšovali své chování, produktivitu a výkon.
• Pobídky jsou poskytovány pracovníkům s nižšími výkony a povzbuzují je k dosažení požadované úrovně výkonu nebo stanoveného cíle.
• Hlavní rozdíl spočívá v časových osách, ve kterých je každý nabízen. Odměna je nabízena po dokončení práce a poté, co zaměstnanec prokáže svou hodnotu. Pobídka je nabízena předem a je zaměřena na zlepšení výkonu zaměstnanců, kteří nesplňují očekávané standardy nebo stanovené cíle.
