Klíčový rozdíl – teorie očekávání a teorie spravedlnosti
Rozdíl mezi teorií očekávání a teorií spravedlnosti vyžaduje důkladnou analýzu, protože obě vysvětlují, jak se vyvíjejí vztahy zaměstnanců v pracovním prostředí. Motivace je teoretický koncept, který se pokouší vysvětlit lidské chování. Motivace poskytuje důvody pro jednání, touhy a potřeby lidí. Jedná se o rozsáhlou oblast studia v řízení lidských zdrojů. V této oblasti byl proveden rozsáhlý výzkum a mnoho různých teorií, jejichž dvěma příklady jsou teorie očekávání a teorie spravedlnosti. Klíčový rozdíl mezi teorií očekávání a teorií spravedlnosti je v tom, že podle teorie očekávání lidé provádějí akce výměnou za odměny na základě svých vědomých očekávání, ale teorie spravedlnosti naznačuje, že lidé získávají spokojenost s prací porovnáním svého úsilí a poměru odměn s ostatními.
Co je teorie očekávání?
Vroom vyvinul teorii očekávání v roce 1964. Jak název napovídá, tato teorie odráží očekávání zaměstnanců na pracovišti, které je závislé na vstupech a odměnách zaměstnanců. To neposkytuje přesné návrhy, jak motivovat zaměstnance, ale poskytuje rámec procesu, kde jsou kognitivní proměnné, které odrážejí individuální rozdíly v pracovní motivaci. Jednodušeji řečeno, zaměstnanci věří, že existuje vztah mezi úsilím, které vynakládají na práci, výsledky, kterých z tohoto úsilí dosahují, a odměnami za dosažené výsledky. Pokud jsou všechny tyto hodnoty na stupnici pozitivní, lze zaměstnance považovat za vysoce motivované. Máme-li klasifikovat teorii očekávání, „Zaměstnanci budou motivováni, pokud budou věřit, že jejich silné úsilí povede k dobrému výkonu, který povede k jejich požadovaným výsledkům“.
Teorie očekávání je založena na nalezených předpokladech podle Vrooma (1964). Tyto předpoklady jsou:
Předpoklad č. 1: Lidé přijímají práci v organizacích s očekáváním. Tato očekávání se budou týkat jejich potřeb, motivací a zkušeností. Ty určí, jak se budou chovat a reagovat na vybranou organizaci.
Předpoklad č. 2: Chování zaměstnance je výsledkem jeho vědomého rozhodnutí. Mohou si svobodně vybrat své chování na základě svých očekávání.
Předpoklad č. 3: Různí lidé chtějí nebo očekávají od organizací různé odměny. Někdo může chtít dobrý plat, někdo může chtít jistotu zaměstnání, někdo může preferovat kariérní postup atd.
Předpoklad č. 4: Zaměstnanci si budou vybírat mezi alternativami odměny, aby optimalizovali výsledky podle svých preferencí.
Na základě těchto předpokladů chování zaměstnance na pracovišti jsou důležité tři prvky. Jsou to očekávání, instrumentalita a valence. Očekávání je přesvědčení, že úsilí povede k přijatelnému výkonu. Instrumentalita se týká výkonové odměny. Valence je hodnota odměny ke spokojenosti zaměstnance. Všechny tři faktory mají čísla od 0 do 1. Nula je nejmenší a 1 je nejvyšší. Oba jsou extrémní konce. Obvykle se čísla budou lišit. Po individuálním přidělení čísel všem třem se tato čísla vynásobí (očekávání x instrumentalita x valence). Čím vyšší číslo, tím vyšší pravděpodobnost, že zaměstnanci jsou vysoce motivovaní. Zatímco při menším počtu jsou méně motivovaní nebo nespokojení s prací.
Co je teorie vlastního kapitálu?
Adams navrhl teorii spravedlnosti v roce 1963. Teorie spravedlnosti navrhuje, aby zaměstnanci, kteří se vnímají jako příliš odměňovaní nebo nedostatečně odměňovaní, zažívali úzkost. Tato tíseň je přesvědčuje, aby obnovili rovnost na pracovišti. Teorie spravedlnosti má prvky směny (vstup a výstup), disonance (nedostatek shody) a sociálního srovnání při predikci individuálního chování ve vztahu k ostatním. Srovnávací funkce se výrazně projevuje v teorii spravedlnosti.
Adams naznačuje, že všichni zaměstnanci vynakládají úsilí a sbírají odměny ze zaměstnání. Snaha se neomezuje pouze na pracovní dobu, přičemž odměnou není pouze mzda, což je celkem logické. Silnou stránkou, kterou diskutujeme o teorii spravedlnosti, je srovnání a smysl pro spravedlivé zacházení mezi ostatními zaměstnanci. Toto spravedlivé zacházení určuje úroveň motivace spolu s úsilím a odměnami. Poměr úsilí a odměny je faktorem, který zaměstnanci mezi sebou obvykle porovnávají, aby určili spravedlivé zacházení. To nám pomáhá identifikovat, proč jsou lidé silně ovlivněni situacemi vrstevníků, přátel a partnerů při vytváření jejich smyslu pro rovnost na pracovišti. Například mladší člen s menšími zkušenostmi může předběhnout seniora s více zkušenostmi. Vedoucí zaměstnanec se může cítit zoufale a může reagovat rezignací, zapojením se do vnitřní politiky atd.
Můžeme identifikovat čtyři návrhy, které zdůrazňují cíle teorie spravedlnosti.
- Jednotlivci hodnotí svůj vztah s ostatními tím, že posuzují míru jejich úsilí o návratnost ve srovnání s ostatními na pracovišti.
- Pokud se srovnávací poměr zdá nestejný, může se vytvořit pocit nespravedlnosti.
- Čím větší nespravedlnost zaměstnanec vnímá, tím více je nespokojený.
- Úsilí vynaložené zaměstnancem na obnovení vlastního kapitálu. Obnova může být cokoli od zkreslení úsilí nebo odměn, změny srovnání s ostatními nebo dokonce ukončení vztahu.
Jaký je rozdíl mezi teorií očekávání a teorií spravedlnosti?
Definice:
Teorie očekávání: Lidé provádějí akce výměnou za odměny na základě svých vědomých očekávání. Pokud je odměna spravedlivá vzhledem k jejich očekávání, jsou motivováni.
Teorie spravedlnosti: Lidé získávají uspokojení z práce porovnáním svého úsilí a poměru odměny s ostatními. Pokud je poměr spravedlivý nebo spravedlivý, cítí se spokojeni.
Motivace:
V teorii očekávání se říká, že motivace vzniká díky osobnímu úsilí a systému odměn. Pokud je odměna dostatečná podle vnímání zaměstnance, je motivován.
V teorii spravedlnosti je motivace konstruktem třetí strany, kde zaměstnanci porovnávají poměr úsilí a odměny s ostatními (vrstevníky, přáteli, sousedy atd.). Pokud mají pocit, že poměr je spravedlivý v souladu s ostatními, jsou motivováni pouze oni. Pokud ne, budou čelit nouzi.
Vnější vliv:
V teorii očekávání vnější síly (třetí strana) neovlivňují motivaci.
V teorii spravedlnosti hrají vnější síly zásadní roli, protože se říká, že jednotlivci porovnávají své odměny s ostatními ve společnosti.
