Klíčový rozdíl mezi organizačním učením a učící se organizací je v tom, že organizační učení se zaměřuje na učení na základě zkušeností a znalostí shromážděných každodenními činnostmi, zatímco učící se organizace se zaměřuje na učení ke zvýšení kompetencí a schopností zaměstnanců. Také můžeme považovat organizační učení za proces a učící se organizaci za strukturu.
Organizace se setkávají s mnoha metodami, jak zlepšit výkonnost organizace, pokud jde o efektivní a efektivní řešení. Organizace zároveň čelí mnoha hrozbám, jako jsou ekonomické neúspěchy, konkurence a nezamýšlené organizační změny, které vedou k poklesu výkonnosti organizace. V takovém kontextu dva koncepty organizačního učení a učící se organizace pomáhají zvýšit výkonnost organizace.
Co je organizační učení?
Organizační učení lze popsat jako učení založené na detekci a opravách. Spíše se jedná o reaktivní přístup. Může to být například učení nebo nalezení řešení kvůli drastické změně v organizaci.
Existují čtyři koncepty pro budování organizačního učení. Jsou to získávání znalostí, distribuce informací, interpretace informací a organizační paměť. Organizační koncepce učení nehodnotí efektivitu studenta nebo potenciál studenta. Navíc nedojde k žádné změně ve vzorcích chování studenta.
Když mluvíme o obchodních situacích, politickém, ekonomickém a sociálním prostředí v současném světě, můžeme vidět mnoho drastických změn uvnitř organizací, které v každém okamžiku vytvářejí nejisté situace. V důsledku těchto okolností existuje větší potřeba vzdělávání v rámci organizace v různorodých oblastech.
Organizační učení je v zásadě schopnost organizace získat vizi a porozumění ze zkušeností prostřednictvím experimentování, analýzy, pozorování a ochoty zkoumat úspěch i neúspěch.
Co je učící se organizace?
Učící se organizaci lze popsat tak, že umožňuje zaměstnancům zlepšovat své dovednosti, kapacitu a kompetence v rámci organizace prostřednictvím různých aspektů, jako je sdílení znalostí, budování kapacit atd.
Učící se organizace neustále rozvíjejí svůj kádr prostřednictvím usnadňování školení a hodnocení svých schopností. Učící se organizace jsou do určité míry orientovány na výkon. Dále směřují ke svým cílovým úspěchům a hodnotícím metodickým nástrojům, které mohou pomoci identifikovat, podporovat a hodnotit kvalitu procesů učení v rámci organizace.
Manažerskou rolí učící se organizace je rozvíjet své podřízené. Dále ve většině organizací by měl manažer vyvinout nástupce, který by nahradil roli manažera v nouzové situaci. Učící se organizace je spíše proaktivní přístup.
Učící se organizace je v zásadě schopnost organizace zlepšovat kapacity a kompetence členů v rámci organizace za účelem zlepšení výkonnosti organizace.
Jaký je vztah mezi učící se organizací a učící se organizací?
Učení přináší organizaci konkurenceschopnost a flexibilitu. Abychom se vyrovnali s náročnými situacemi v podnikání, jsou velmi potřebné kompetence, jako je technická odbornost, rychlé rozhodování, analýza obchodní situace. Prostřednictvím učících se organizací zaměstnanci tyto dovednosti neustále procvičují; v kultuře organizačního učení se tyto dovednosti získávají prostřednictvím zkušeností, aby bylo možné řešit obtížnou obchodní situaci. Oba koncepty jsou však velmi důležité pro udržitelnou konkurenční výhodu.
Jaký je rozdíl mezi učící se organizací a učící se organizací?
Organizační učení je proces, kdy zaměstnanci jednají na základě zkušeností a znalostí, které získávají každodenní činností při řešení různých obchodních situací. Naopak, učící se organizace je zabudována do organizační struktury, kde jsou zaměstnanci neustále rozvíjeni, aby zlepšovali své kapacity a schopnosti zvládat obchodní situace. Toto je klíčový rozdíl mezi organizačním učením a učící se organizací.
Další rozdíl mezi organizačním učením a učící se organizací je ten, že koncept organizačního učení se zaměřuje více na výsledky a úspěchy, zatímco koncept učící se organizace se zaměřuje více na procesy a účely. Kultura učení v organizaci se navíc přiklání ke stanovování cílů a dosahování cílů, zatímco kultura organizace učení je více založena na výkonu.
Následující tabulka shrnuje rozdíl mezi organizačním učením a učící se organizací.
Shrnutí – Organizační učení vs učící se organizace
Organizační vzdělávání se zaměřuje na učení se zkušenostmi a znalostmi, které zaměstnanci získávají při každodenních činnostech. Učící se organizace se naopak zaměřuje na zvyšování kompetencí a schopností zaměstnanců. Toto je klíčový rozdíl mezi organizačním učením a učící se organizací. Organizační učení je dále proces, zatímco učící se organizace je struktura.
