Tvrdé vs měkké HRM
Řízení lidských zdrojů je zásadní funkcí každé organizace, protože lidé představují neocenitelné aktivum, které je třeba využít k prosazování cílů organizace. Jako přístup k řešení pracovní síly ve společnosti byly předloženy dvě protichůdné teorie řízení lidských zdrojů, které se nazývají Hard HRM a Soft HRM. Lidé jsou často zmateni mezi těmito dvěma přístupy, protože leží na dvou extrémech řízení. Tento článek bude rozlišovat mezi dvěma styly řízení lidských zdrojů, tvrdým řízením lidských zdrojů a měkkým řízením lidských zdrojů, s jejich klady a zápory, které umožňují manažerům osvojit si styl, který je dobrou kombinací obou.
Řízení lidských zdrojů se ve skutečnosti zdá být vágní pojem, většinou kvůli protichůdným názorům a teoriím navrženým k jeho definování. Dobrou věcí však je, že ať už jde o tvrdé nebo měkké řízení lidských zdrojů, oba akceptují, že lidské zdroje jsou pro úspěch jakéhokoli podnikání zásadní. Organizace získá konkurenční výhodu nad ostatními pouze tehdy, když efektivně využívá své lidské zdroje, využívá jejich odborných znalostí a udržuje je dostatečně motivované k dosahování organizačních cílů.
Byl to Storey v roce 1989, kdo rozpracoval modely řízení z Michiganu a Harvardu (1960). Harvard a Michigan předložili teorii X a teorii Y, aby vysvětlili dva různé styly HRM. Teorie X je klasický nedůvěřivý přístup managementu, kde jsou lidé považováni za líné pracující na svých vlastních zájmech. Tento přístup říká, že zájmy firmy a zaměstnanců jsou zcela opačné a je povinností managementu přimět změny v chování zaměstnanců k dalším cílům firmy. To je v podstatě politika mrkve a biče. Teorie X se zaměřuje na povahu organizace, aniž by věnovala pozornost povaze zaměstnanců, kteří jsou označováni za líné. Tento přístup považuje lidi za stroj a je úkolem managementu, aby je co nejlépe využil. Toto je Michiganský model nebo Hard HRM.
Teorie Y je zcela opačná k teorii X a vnímá muže, jako by měli emoce, pocity a motivace. Nejsou pouhými stroji a aktivně se zajímají o práci, když prostřednictvím práce dosahují osobní realizace. Manažeři se musí snažit udržet svou motivaci na vysoké úrovni a umožnit jim realizovat svůj potenciál. Tento přístup říká, že lidé nejsou ze své podstaty líní a ve skutečnosti jsou sami zodpovědní. Mohou být proaktivní a kreativní a vedení je musí povzbuzovat, a ne je nutit k prosazování cílů organizace. Tento přístup HRM se nazývá Harvardský model nebo Soft HRM.
Bohužel ani jeden ze dvou přístupů řízení lidských zdrojů nefunguje dokonale, protože ani jeden nepředstavuje realitu, protože lidé se mohou chovat různými způsoby a nelze je kategorizovat pouze jako stroje nebo odpovědné lidi. To znamená, že dobrý manažer musí dodržovat svůj vlastní styl a brát některé body z Hard HRM a některé body z Soft HRM, aby měl přístup, který je dobrou kombinací obou a vyhovuje jeho požadavkům a osobnosti.
Tvrdé HRM vs měkké HRM
• Hard a Soft HRM jsou dva kontrastní styly HRM
• Zatímco Hard HRM se zaměřuje na organizaci, Soft HRM se zaměřuje na zájmy zaměstnanců
• Hard HRM vidí lidi jako líné a pouze zdroje, které je třeba využít k prosazování cílů organizace. Na druhou stranu, Soft HRM vidí lidi jako zodpovědné a mající pocity, emoce a motivaci
• Bohužel ani jeden přístup nefunguje dokonale ve skutečnosti a je třeba přijmout dobrou kombinaci obou stylů.
