Klíčový rozdíl – teorie X vs. teorie Y
Teorie X a teorie Y byly představeny v roce 1960 Douglasem McGregorem, americkým sociálním psychologem ve své knize ‚The Human Side of Enterprise.‘Toto je jedna z nejznámějších motivačních teorií v managementu. V kombinaci se oba přístupy označují jako teorie XY. Teorie XY zůstává ústředním bodem organizačního rozvoje a zlepšování organizační kultury a je vyvinuta na základě toho, že existují základní přístupy k řízení lidí na základě jejich charakteristik. Klíčový rozdíl mezi teorií X a teorií Y je ten, že teorie X předpokládá, že zaměstnanci nemají rádi práci; chtějí se tomu vyhnout a nechtějí převzít odpovědnost, zatímco teorie Y předpokládá, že zaměstnanci jsou sebemotivovaní a prosperují díky odpovědnosti.
Co je teorie X?
Teorie X předpokládá, že zaměstnanci nemají rádi práci; chtějí se tomu vyhnout a nechtějí nést odpovědnost. Teorie X je také známá jako „autoritativní styl řízení“. Podle McGregora musí být zaměstnanci Teorie X kontrolováni a nuceni, protože jsou motivováni pouze finančními odměnami.
Vzhledem k výše uvedeným charakteristikám zaměstnanců jim manažeři musí ukládat povinnosti, aby vykonávali práci, a neustále na ně dohlížet. Ve 20. století dominoval styl řízení Teorie X mnoha podnikům, kde manažeři vnímali, že zaměstnanci mají výše popsané vlastnosti. V takovém prostředí nebyli zaměstnanci motivováni k dosahování kvality a zlepšování a kariérního postupu. Později byla teorie X považována za negativní způsob jednání se zaměstnanci kvůli inherentním negativním aspektům teorie. Z tohoto důvodu je velmi obtížné dosáhnout organizační dokonalosti, protože lidský kapitál ji dostatečně nepodporuje.
Přímý dohled a důraz na dosahování cílů může být poněkud vhodný pro organizace související s výrobou. Takový přístup je však extrémně obtížné přijmout v organizacích souvisejících se službami.
Co je teorie Y?
Také označovaný jako ‚participativní styl řízení‘, teorie Y předpokládá, že zaměstnanci jsou sebemotivovaní a prosperují díky odpovědnosti. Zaměstnanci Theory Y jsou oddaní práci, a proto potřebují minimální dohled. Jsou motivováni kombinací finančních odměn a nefinančních odměn, jako je posílení postavení a týmová práce.
Manažeři pravděpodobně přidělí více zodpovědnosti a posílí zaměstnance Theory Y, protože jsou oddaní své práci a jsou nadšení z dobrých výkonů. Dále, protože nejsou motivováni pouze finančními odměnami, je důležité zapojit je do rozhodovacího procesu. Uvalení rozhodnutí na teorii zaměstnanců Y povede k jejich nespokojenosti, což negativně ovlivní výkonnost organizace. Přístup teorie Y k managementu získal ve srovnání s přístupem teorie X stále větší popularitu, protože cíle organizace mohou být lépe spojeny s cíli zaměstnanců. Týmová práce, kruhy kvality a brainstormingová setkání se v organizacích teorie Y používají k tomu, aby zaměstnancům poskytly platformy pro sdílení svých nápadů a názorů.
Obrázek 01: Mnemotechnická pomůcka pro dvě teorie: osoba, která odmítá pracovat (“X”) a osoba, která povzbuzuje příležitost pracovat (“Y”)
Jaký je rozdíl mezi teorií X a teorií Y?
Teorie X versus teorie Y |
|
| Teorie X předpokládá, že zaměstnanci nemají rádi práci; chtějí se tomu vyhnout a nechtějí převzít odpovědnost. | Teorie Y předpokládá, že zaměstnanci jsou sebemotivovaní a prosperují díky odpovědnosti. |
| Povaha stylu řízení | |
| Teorie X je autoritativní styl řízení. | Teorie Y je participativní styl řízení. |
| Prevalence | |
| Teorie X byla převládajícím stylem řízení během 20.th století. | Moderní organizace stále více přebírají styl řízení teorie Y. |
| Motivace | |
| Zaměstnanci z teorie X jsou motivováni především finančními odměnami. | Nefinanční odměny jsou hlavní motivací pro zaměstnance Theory Y. |
Shrnutí – Teorie X vs. Teorie Y
Rozdíl mezi teorií X a teorií Y je ten, že zaměstnanci teorie X jsou spojováni s negativními rysy, zatímco zaměstnanci teorie Y jsou spojováni s pozitivními rysy. Obecně platí, že mnoho manažerů ovlivněných teorií X obvykle generuje špatné výsledky. Na druhou stranu manažeři používají teorii Y, která přináší lepší výkon a výsledky a umožňuje lidem růst a rozvíjet se. Někteří akademici a praktici však kritizují teorii XY jako manažerský přístup, protože tvrdí, že zaměstnanci mají negativní i pozitivní vlastnosti v závislosti na každé situaci. Proto by měl být použit situační styl řízení, aby se dosáhlo optimálních výsledků.
