Klíčový rozdíl mezi tradičním přístupem a moderním přístupem ke konfliktu spočívá v tom, že tradiční přístup ke konfliktům považuje konflikty za nevyhnutelné, zatímco moderní přístup ke konfliktům považuje konflikty za nevyhnutelné.
Řízení konfliktů je jedním z klíčových problémů v principech HR. Je to praxe schopnosti rozumně, spravedlivě a efektivně identifikovat a řešit konflikty. Konflikty jsou běžné na každém pracovišti. Manažeři by tedy měli mít základní představu o zvládání konfliktů. Existuje pět stylů zvládání konfliktů: vstřícnost, vyhýbání se, spolupráce, soupeření a kompromisy. Přístupy a vize týkající se konfliktů se však postupem času měnily.
Jaký je tradiční přístup ke konfliktům?
Tradiční přístup ke konfliktům je nejranějším pohledem na organizační konflikty. Je to nejjednodušší přístup ke konfliktům a byl vyvinut ve 30. letech 20. století. V minulosti manažeři považovali konflikty za zlé, vyloženě špatné, destruktivní a negativní. Kromě toho se manažeři chtěli zcela vyhnout konfliktům na svých pracovních stanicích, protože konflikty přinášejí demotivovanou pracovní sílu, nižší produktivitu a dysfunkční práci.
Tradiční přístup naznačuje, že manažeři by měli konflikt zvládat identifikací příčin selhání. Tradiční přístup ke konfliktu dále zdůrazňuje špatnou komunikaci, neshody mezi zaměstnanci, problémy důvěry a nezodpovědnost manažerů nebo vlastníků firem ohledně potřeb a očekávání zaměstnanců.
Jaký je moderní přístup ke konfliktům?
Moderní přístup ke konfliktům je současný pohled na organizační konflikty. Rozvoj a rozšiřování studií o organizačním chování a metodologiích lidských zdrojů zpochybňuje některé tradiční přístupy. Tradiční přístup ke konfliktům byl jedním z takových konceptů v HR.
Moderní přístup ke konfliktům identifikuje konflikty jako důležitou součást organizace. Konflikty navíc považuje za příznivé pro společnost a vůbec ne za jejich odstraňování. Podle moderních teorií, pokud organizace nečelí žádným konfliktům, je nepřizpůsobivá, neflexibilní, nereagující a statická.
Konflikty jsou příznivější na jejich minimální úrovni, protože vnášejí mezi jednotlivce sebemotivaci, sebehodnocení a kreativitu. Je to kvůli vzájemné konkurenci. Také odráží lepší výsledky zadaných úkolů, efektivní řešení a zlepšuje výkon skupiny.
Moderní přístup ke konfliktům však ne vždy popisuje, že všechny konflikty jsou lepší a příznivější. Jinými slovy, ne všechny konflikty jsou prospěšné a zdravé. Jasně zdůrazňuje, že pouze funkční a konstruktivní formy konfliktu podporují organizaci, zatímco dysfunkčním nebo destruktivním formám konfliktu je třeba se vždy vyhnout.
Jaký je vztah mezi tradičním přístupem a moderním přístupem ke konfliktům?
V každé společnosti jsou konflikty přirozené a běžné, když mají lidé různé představy o práci. Jediný rozdíl je v tom, jak se na konflikt díváme a jak ho zvládáme. Proto se v obou přístupech liší pouze pohled na konflikt. Jak popisuje tradiční přístup, je třeba se vyhnout všem konfliktům, což je v moderním přístupu do určité míry přijatelné. Vždy je však třeba se vyvarovat dysfunkčních a destruktivních typů konfliktů.
Jaký je rozdíl mezi tradičním přístupem a moderním přístupem ke konfliktům?
Klíčovým rozdílem mezi tradičním přístupem a moderním přístupem ke konfliktům je jejich pohled na konflikty. Podle tradičního přístupu se konfliktům lze vyhnout, ale podle moderního přístupu jsou konflikty nevyhnutelné. V tradičním přístupu jsou konflikty považovány za destruktivní pro pracoviště, zatímco v moderním přístupu jsou konflikty považovány za podpůrný prvek na pracovišti.
Dříve lidé věřili, že konflikty přinesou organizaci demotivovanou pracovní sílu, nízkou produktivitu a násilí. Naopak, v současném kontextu lidé věří, že konflikty mohou přinést sebemotivaci, sebehodnocení, lepší skupinový výkon a vlastní kreativitu na pracovišti kvůli konkurenci mezi jednotlivci.
Níže uvedená infografika shrnuje rozdíl mezi tradičním přístupem a moderním přístupem ke konfliktu.
Shrnutí – tradiční přístup vs moderní přístup ke konfliktům
Klíčový rozdíl mezi tradičním přístupem a moderním přístupem je ten, že tradiční přístup považuje konflikty za nevyhnutelné a destruktivní pro organizaci, zatímco moderní přístup považuje konflikty za nevyhnutelné a podporující organizaci.
S laskavým svolením k obrázku:
1. „3233158“(CC0) přes Pixabay
2. „1181572“(CC0) přes Pixabay
